La indemnización por el Despido improcedente: cálculo y forma

A raíz de nuestro artículo sobre el despido improcedente, hemos recibido muchas consultas preguntándonos sobre cómo se realiza la indemnización del despido en el caso de que éste sea improcedente, sobre qué criterios y supuestos hay que fijar la indemnización, etc.

Pues bien, hoy queremos resolveros todas vuestras dudas, y así, a continuación os vamos a detallar todo lo relativo a cómo se realiza una buena indemnización en el caso del despido calificado como improcedente.

En primer lugar, deciros que la indemnización por despido improcedente debe ascender a 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.

En segundo lugar deciros que la indemnización se debe calcular sobre el salario real efectivamente percibido en el momento en que se produzca el despido, esto es, sobre la totalidad de las percepciones económicas.

El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador en el momento del despido.

Ahora bien, esta regla no se aplica cuando se perciben diferentes cantidades cada mes y las mismas son sustanciales.

Tampoco se va a aplicar la norma en los siguientes supuestos:

- Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.

- Para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos.

- En el caso de mujeres víctimas de violencia de género que reduzcan su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Se incluyen todos los conceptos salariales, excepto las propinas, plus de transportes, honorarios profesionales, gastos de desplazamiento, los incrementos salariales posteriores al despido reconocidos por Ley o por Convenio Colectivo, y gastos de enseñanza de hijos.

- Cuidado de hijos menores de 8 años o discapacitados.

- En el supuesto de trabajadores que estén disfrutando de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad a tiempo parcial.

Por último y en cuanto a la antigüedad (la que pudiese asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquél no constituye subrogación) para el cálculo de la indemnización por despido improcedente se computa la misma.

El Despido improcedente: qué es, supuestos, requisitos e indemnizaciones.

Ya vimos en su día, a raíz de nuestro artículo el despido, en qué consistía, así como las distintas clases de despido que se prevén.

Pues bien, hoy vamos a hablaros en concreto de una de las clases de despido que existen en la actualidad, y que a todos nos interesa, esto es, el despido improcedente.

En primer lugar deciros que, estaremos ente un despido improcedente en los siguientes casos:

- Cuando sus causas no estén demostradas o,

- Cuando no se cumplan los requisitos formales del despido.

Ante un despido improcedente, el empresario tendrá las siguientes opciones dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia:

- Bien optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o bien

- Por el abono de cualquiera de las percepciones económicas que os detallamos a continuación:

1) Una indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, distribuyéndose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.

2) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Ahora bien, si las opciones vistas más arriba consistentes bien en la readmisión o bien en la indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se va a entender liquidado en la fecha en la que se produzca el despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

En el caso que el empresario no opte ni por la readmisión ni por la indemnización, se entiende que procede la primera. En el caso que el despedido sea el de un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.

Se procederá a considerarse readmisión irregular cuando no se produzca en las mismas condiciones que tenía el trabajador antes del acto del despido.

El despido: concepto, clases y causalidad

Hoy queremos hablaros de una de las partes más importantes de un contrato de trabajo, esto es, del despido, y así abordaremos las cuestiones de en qué consiste un despido, cuáles son las clases de despido que recoge la legislación, con su particular incidencia a raíz de la nueva reforma laboral llevada a cabo en el 2010, y la causalidad de los mismos.

Así pues, empezaremos por definir en qué consiste un despido.

1) Concepto: El despido lo podemos definir como la resolución o causa de extinción de un contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario.

Deberéis saber que el despido produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo.

Asimismo, también es importante que sepáis que, aunque el Estatuto de los Trabajadores utiliza el término despido para referirse al "despido disciplinario" y a los "despidos colectivos", también va a merecer dicha calificación la extinción del contrato por causas objetivas y, en general, cualquier supuesto de extinción del contrato de trabajo producido por voluntad del empresario, con independencia de la causa en que se basen.

Una vez visto qué es lo que se entiende por despido, vamos a ver a continuación qué clases de despido se prevén en la legislación.

2) Clases: Debéis saber que es muy común la distinción entre despido individual, que tiene una concreción clara en cuanto a la persona del destinatario, y despido colectivo, que afecta a un conjunto de trabajadores o, mejor, de puestos de trabajo.

En el Estatuto de los Trabajadores el despido individual tiene su plasmación normativa en la regulación del despido disciplinario, y en el despido o extinción por causas objetivas.

Los despidos colectivos obedecen a la concurrencia en la empresa de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Una vez visto las clases de despidos que se prevén actualmente, vamos a comentar seguidamente la causalidad de los despidos.

3) Causalidad: En nuestra legislación, para que el empresario pueda decidir el despido de un trabajador debe existir una causa que lo justifique.

Por lo tanto, debéis tener muy presente que,la regla general es, la exigencia de causa justa para poder despedir.

Ahora que ya tenemos claro que es el despido te animamos a visitar otros artículos del blog para profundizar en otros conceptos relacionados:

• ¿En qué consiste la indemnización por despido y como puedes calcular el finiquito?
• ¿Qué es un despido improcedente y qué implicaciones tiene?
• Aclaraciones sobre la carta de despido, el finiquito y la indemnización

La nueva reforma laboral 2010 y sus principales diferencias con el régimen anterior

A continuación os comentamos las principales novedades introducidas por la nueva reforma laboral respecto del régimen anterior, y así:

1) En el régimen anterior, el despido era siempre injustificado pues no había causa para el cese. Hoy es causa de despido colectivo u objetivo porque "mejora" la situación de la empresa.

2) El trabajador sólo percibirá ahora con la nueva reforma laboral una indemnización de 12 meses de salario, con el máximo en todos los casos de una anualidad.

En el régimen anterior, si el despido era objetivo pero sin justificar la causa, sería improcedente y el trabajador tendría derecho a:

- Una indemnización de 45 días por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades.

3) El trabajador no tiene ahora con la entrada en vigor de la nueva reforma laboral no tiene derecho a salarios de tramitación.

En el régimen anterior, si el despido era objetivo pero sin justificar la causa, sería improcedente y el trabajador tendría derecho a:

- Los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia .

4) Con la nueva reforma laboral, en muchos supuestos la empresa sólo tiene que abonar una indemnización de 7,2 meses de salario, ya que el resto los subvenciona el FOGASA.

Indemnización por despido: Cálculo del finiquito

A pesar de la aparente complejidad del sistema que permite el cálculo de la indemnización por despido siguiendo unos sencillos consejos podremos calcular este valor en pocos minutos.

Este valor se obtiene multiplicando el número de años trabajado por el salario diario y nuevamente por el factor días por año de servicio. Este último parámetro se determina según el tipo de despido:

- 45 días por año de servicio en caso de despido improcedente o decisión del trabajador por causa justa
- 33 días por año de servicio para los contratos surgidos del plan de fomento de contratación indefinida
- 20 días por año de servicio si se trata de un despido objetivo, colectivo o decisión del trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones laborales

Para el cálculo del salario diario tendremos que recordar incluir la parte correspondiente a pagas extras que se bonifican en fechas puntuales. Lo más sencillo puede ser multiplicar por 12 nuestro sueldo mensual, sumar las pagas extras, y dividir todo por 365.

Respecto a los años trabajados se tendrán en cuenta los años y meses integros, no considerando los días que no alcancen el mes completo.

Finalmente debemos tener en cuenta que existen algunos límites para fijar la cuantía máxima a la que ascenderá el finiquito. Estos límites dependen del factor días por año de servicio anteriormente definido:

- 45 días / año: hasta 42 mensualidades
- 33 días / año: hasta 24 mensualidades
- 20 días / año: hasta 12 mensualidades

Blog sobre el despido: tipos y causas

A través de este artículo os presentamos un nuevo blog dedicado al mundo del despido laboral, una situación un tanto compleja que se puede provocar cuando abandonamos un trabajo y sobre la que conviene estar adecuadamente informado.

Desde un riguroso punto de vista analizaremos los múltiples tipos de despido existentes y las posibles causas origen de cada uno de ellos. De esta forma en los sucesivos artículos analizaremos conceptos como el despido objetivo, procedente / improcedente, o el cálculo de la indemnización.

De igual forma os invitamos a participar en la creación de este blog mediante la sección de comentarios que podéis utilizar para hacernos llegar vuestras inquietudes, dudas o sugerencias acerca de cuestiones laborales.